El liderazgo no es lo que haces. Es desde dónde lo haces.
Durante años se ha intentado desarrollar el liderazgo a través de herramientas de formación y/o capacitaciones. Normalmente, estas están enfocados en desarrollar habilidades de comunicación, aprender a dar y recibir feedback, tomar mejores decisiones, elevar el nivel pensamiento estratégico entre otras cuantas habilidades.
Todo esto es importante. Pero hay una pregunta aún más profunda, que al hablar de formación de liderazgo, pocas veces nos hacemos:
¿Desde dónde estás liderando?
Porque dos líderes pueden hacer exactamente lo mismo; tener una conversación difícil, definir una estrategia o liderar un equipo; y generar impactos completamente distintos. La diferencia no está en la acción, sino en la lógica desde la cual actúan.
David Rooke y William Torbert (2005) lo explican muy bien por medio de un concepto clave que me ha encantado; el action logic, que de manera simple, se refiere a la forma en que interpretamos el mundo y tomamos decisiones dentro de él.
Está “lógica de acción” es, en el fondo, el sistema operativo desde el cual lideras. Define qué ves, qué dejas de ver, cómo entiendes los problemas y cómo te relacionas con los demás.
Y lo más interesante, y esperanzador, es que no es fijo. Puede evolucionar.
A continuación te presento las 7 “lógicas de acción”; que recordemos, no son estilos ni etiquetas rígidas, sino niveles de complejidad que pueden evolucionar con el tiempo.
Algunos líderes operan desde una lógica más oportunista. Su foco está en ganar, en el corto plazo, en asegurar resultados personales. Pueden ser efectivos en contextos de presión o negociación, pero suelen sacrificar relaciones y sostenibilidad en el camino.
Otros lideran desde la diplomacia. Buscan pertenecer, mantener la armonía y evitar el conflicto. Generan cohesión, pero a veces dejan de decir lo que es necesario para que las cosas cambien.
Un grupo importante se mueve desde la lógica del experto. Encuentran valor en el conocimiento, en la precisión técnica, en tener la respuesta correcta. Su identidad está muy ligada a lo que saben, lo cual puede limitar su apertura a otras perspectivas.
Luego están los achievers, probablemente el perfil más común en las organizaciones y el que usualmente catalogamos como “high performer” . Líderes orientados a resultados, capaces de ejecutar, de alinear equipos y de cumplir objetivos estratégicos. Son efectivos, hasta que el contexto exige algo más que ejecución.
A partir de aquí, el liderazgo empieza a cambiar de naturaleza.
Los individualistas comienzan a cuestionar los sistemas mismos. Son capaces de ver las tensiones entre lo que la organización dice y lo que realmente hace. Buscan integrar perspectivas y abrir nuevas formas de pensar. Pueden llegar a ser percibidos como algo “desastrosos” o un dolor de cabeza (en el buen sentido) para sus jefes o superiores. Son inteligentes, capaces, pero también saben navegar el sistema. Por esto mismo, lo cuestionan, debaten abiertamente y ponen el “dedo en el reglón”; no dudan en decir y expresar lo que piensan.
Los estrategas operan con un nivel mayor de complejidad. No solo ejecutan o cuestionan, sino que transforman. Integran múltiples visiones, trabajan sobre la cultura y son capaces de liderar cambios sostenidos en el tiempo. Son escasos en las organizaciones y solemos identificarlos muy bien, resaltan entre los “high performers”.
Y finalmente, tenemos a los alquimistas, que son extremadamente raros. Estos son líderes que no solo transforman organizaciones, sino sistemas completos, tienen una comprensión profunda de las dinámicas humanas, organizacionales y sociales. Lideran desde su más pura esencia, suelen ser ampliamente admirados por el sistema, usan metáforas para explicar lo complejo. Se relacionan de manera cercana con casi todas las personas de una organización. Digamos que, son lo más parecido a un “Mandela” corporativo; capaz de unir fuerzas, de que el enemigo le de la bienvenida y de cohesionar equipos bajo una misma visión.
Con esto, el objetivo no es memorizar estas categorías ni intentar encajar en una de ellas.
Es entender algo más importante: tu forma de liderar tiene un límite, y ese límite está definido por la forma en que piensas; por tu “lógica de acción”.
Por ende, el verdadero desarrollo de liderazgo no es hacia afuera, es hacia adentro. Aquí es en donde, desde mi experiencia, muchas organizaciones se quedan cortas.
Invertimos en desarrollar habilidades externas, comunicación, feedback, toma de decisiones, pero poco en cuestionar la estructura interna desde la cual el líder opera.
Queremos líderes más estratégicos, más humanos, más adaptables… pero seguimos trabajando solo en el qué hacer, no en el desde dónde hacerlo.
Es ahí en donde te invito a intervenir, a observar y a evolucionar para realmente lograr resultados diferentes. Porque evolucionar como líder no es solo aprender algo nuevo. Es empezar a ver el mundo de forma distinta.
Estrategia Dual: liderar desde dentro para impactar fuera
Para mí, aquí es donde la Estrategia Dual toma mayor sentido.
No se trata solo de desarrollar capacidades externas para lograr mejores resultados, ni solo de trabajar en el desarrollo personal del líder como un fin en sí mismo. Se trata de entender que ambas cosas están profundamente conectadas.
Tu nivel de consciencia como líder define la calidad de tus decisiones, la profundidad de tus relaciones, la cultura que construyes y, en consecuencia, los resultados que generas.
El desarrollo del negocio pasa, inevitablemente, por el desarrollo del líder.
¿Cómo empezar a identificar desde dónde estás liderando?
No necesitas un assessment formal para empezar a intuir tu lógica de acción. Muchas veces se revela en los momentos de presión, en las decisiones difíciles y en la forma en que te relacionas con otros.
Puedes empezar observándote con preguntas simples, pero incómodas.
Cuando alguien desafía tu punto de vista,
- ¿Buscas entender o defenderte?
- ¿Te sientes más cómodo teniendo la razón o construyendo algo mejor con otros?
- ¿Evitas conversaciones difíciles para mantener la armonía?
- ¿Operas desde lo que ya sabes o desde lo que necesitas aprender?
- ¿Tu foco está en cumplir objetivos o también en cuestionar si esos objetivos siguen siendo los correctos?
Y quizá la más importante:
¿Qué conversaciones estás evitando hoy que podrían hacerte crecer como líder?
La forma en la que respondes a estas preguntas no te define, pero sí te da pistas sobre desde dónde estás operando hoy… y hacia dónde podrías evolucionar.
No hay transformación organizacional sin transformación personal.
Y no hay resultados distintos si el líder sigue operando desde la misma lógica.
Ahí es donde empieza, o se detiene, todo en tu camino de desarrollo de liderazgo.
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